스위스 노동법

스위스 근로계약의 작동 방식

스위스에서 근로계약은 구두로도 체결할 수 있고 법적 구속력을 가지지만, 급여, 근로시간, 예고기간, 특별 조항이 처음부터 명확하도록 서면 계약을 강력히 권장합니다. 법률은 원칙적 형태인 기간의 정함이 없는 계약과, 특정 프로젝트나 기간을 위한 기간제 계약을 주로 구분합니다.

기간제 계약은 합의된 날짜에 예고 없이 자동으로 종료됩니다. 양 당사자가 서면 갱신 없이 그 날짜 이후에도 관계를 계속 이어간다면, 실무상 기간의 정함이 없는 계약으로 전환된 것으로 취급됩니다. 여러 기간제 계약을 연속으로 이어가는 것 자체가 자동으로 위법한 것은 아니지만, 유일한 목적이 예고기간이나 해고 보호를 회피하는 데 있었다면 법원이 이를 기간의 정함이 없는 계약으로 재분류할 수 있습니다.

스위스 노동법상 고용 초기의 수습기간

수습기간은 기본적으로 1개월이며, 고용 시작 전이나 시작 시점에 서면으로 합의하면 단축하거나 면제하거나 최대 3개월까지 연장할 수 있습니다. 수습기간 중에는 어느 쪽이든 7일의 예고기간만으로, 사유를 밝히지 않고도 관계를 종료할 수 있습니다.

고용주가 성과를 평가할 시간이 더 필요하다는 이유만으로 수습기간을 연장할 수는 없습니다. 다만 질병, 사고, 또는 병역 의무와 같은 법적 의무로 인해 근로자가 근무할 수 없는 기간만큼은 자동으로 연장되어, 양측이 합의한 만큼의 온전한 평가 기간을 확보하게 됩니다.

근로시간, 초과근무, 휴식

노동법(LTr)은 법정 최대 주당 근로시간을 정하고 있으며, 산업·기술·사무·소매 분야 근로자는 다른 직종보다 그 기준이 높습니다. 실무상 대부분의 스위스 근로계약은 이보다 낮은 계약상 주당 근로시간을 명시하며, 대체로 40시간대 초반 수준입니다. 야간, 일요일, 교대 근무는 제한되어 있으며 일반적으로 주(칸톤) 또는 연방 당국의 승인이 필요하지만, 의료, 접객업, 연속 산업 공정 등 일부 분야는 제한적으로 예외가 인정됩니다.

계약상 근로시간(법정 최대 근로시간이 아니라)을 초과한 초과근무는 원칙적으로 임금 할증으로 지급하거나 최소한 동일한 시간만큼의 휴가로 보상해야 하며, 계약서에 유효하게 서면으로 달리 정하지 않은 경우에 한합니다. 초과근무가 '급여에 포함되어 있다'는 포괄 조항은 예상되는 초과근무량이 제한적이고 명확히 예측 가능한 경우에만 유효하며, 모든 초과근무 수당을 무기한 포기하는 조항은 효력이 없습니다.

휴가 권리와 가족 관련 휴가

법정 최소 유급휴가는 연간 4주이며, 만 20세 미만 근로자는 5주로 늘어납니다. 많은 스위스 고용주가 표준적으로 5주를 제공하며, 고위직에는 더 많이 주기도 합니다. 공휴일은 주(칸톤) 단위로 정해지므로, 유급 비근로일 수는 스위스 내 근무 지역에 따라 달라집니다.

• •출산휴가: 14주, 연방 소득보전제도(APG/EO)를 통해 이전 소득의 일정 비율로 지급되며 법정 일일 상한액이 적용됩니다
• •배우자 출산휴가: 2주, 출산 후 6개월 이내에 하루씩 나누어 사용하거나 한 번에 사용할 수 있으며 동일한 방식으로 재원이 마련됩니다
• •아픈 가족을 돌보기 위한 휴가: 사안별로 제한된 일수가 주어지며 연간 상한이 있습니다
• •결혼 및 상(喪) 휴가: 통상 하루에서 며칠 정도이며, 고정된 법정 권리라기보다는 확립된 관행에 따릅니다

계약 종료와 예고기간

수습기간이 끝난 후에는, 계약에 더 긴 기간이 합의되어 있지 않는 한, 근속연수에 따라 늘어나는 법정 예고기간을 지키면 어느 쪽이든 기간의 정함이 없는 계약을 종료할 수 있습니다. 스위스 법은 통상 해고에 대해 고용주가 사유를 밝힐 것을 요구하지 않는데, 이는 이웃 국가들과 비교했을 때 이 제도가 갖는 좀 더 유연한 특징 중 하나입니다.

부적절한 시점의 해고로부터 보호

스위스 법은 일반적으로 해고 사유를 요구하지 않지만, 특정 보호 기간 중 해고는 막고 있습니다. 근로자가 의무 병역이나 민간복무를 이행하는 중이거나, 질병 또는 사고로 인한 근로불능 기간 중(보호 기간은 근속연수에 따라 늘어남), 임신 중 및 출산 후 일정 기간, 또는 공식적으로 인정된 해외 인도적 지원 임무를 수행 중일 때 고용주는 유효하게 해고를 통지할 수 없습니다. 이러한 기간 중에 이루어진 해고 통지는 무효이며, 고용주가 여전히 계약 종료를 원한다면 이후에 다시 통지해야 합니다.

부당해고와 대응 방법

해고가 성별, 종교, 성적 지향과 같은 차별적 사유에 근거하거나, 근로자가 신의성실에 따라 권리를 주장한 데 대한 보복이거나, 계약상 발생할 권리를 막기 위한 것이라면 부당해고로 간주됩니다. 해고 자체는 여전히 유효하며 스위스 법원은 복직을 명령할 수 없지만, 근로자는 보상을 청구할 수 있습니다.

해고가 부당하다고 생각되면 예고기간이 끝나기 전에 서면으로 이의를 제기해야 하며, 합의에 이르지 못하면 계약 종료 후 제한된 기간 내에 해당 주(칸톤)의 노동재판소에 청구를 제기할 수 있습니다. 신속하게 대응하고 상황에 대한 서면 기록을 남겨두면 입장이 눈에 띄게 강화됩니다.

급여에서 공제되는 사회보험료

총급여에서 여러 보험료가 직접 공제되며, 고용주가 전부 또는 일부를 매칭해 부담합니다. 노령유족연금 및 장애보험과 소득보전제도(1층 연금), 연간 급여 상한선까지의 실업보험, 그리고 급여가 법정 진입 기준을 초과하는 경우의 직장연금(2층 연금, LPP) 기여금이 여기에 해당합니다. 비직업재해보험은 동일 고용주 아래 주당 최소 8시간 근무하는 경우 보통 근로자 급여에서 공제되며, 직업재해보험과 가족수당은 고용주가 부담합니다.

정확한 요율과 기준선은 연방 차원에서 정해지고 주기적으로 조정되므로, 계약에 적용되는 현재 공제 내역을 확인하는 가장 확실한 방법은 급여명세서입니다. 그 근거가 되는 법적 규정은 아래 공식 출처를 참고하시기 바랍니다.

인격 보호, 괴롭힘과 모빙

스위스 고용주는 근로자의 인격과 건강을 보호할 법적 의무가 있습니다. 모빙과 성희롱은 금지되어 있으며, 신빙성 있는 신고에 대해 조치를 취하지 않은 고용주는 책임을 질 수 있습니다. 성희롱을 당한 근로자는 법정 한도 내에서 보상을 청구할 수 있으며, 심각한 경우에는 정당한 사유로 즉시 계약을 해지할 권리가 인정될 수 있습니다.