قانون العمل في سويسرا

كيف تعمل عقود العمل في سويسرا

يمكن إبرام عقد العمل في سويسرا شفهياً ويظل ملزماً، لكن يُنصح بشدة بعقد مكتوب حتى يكون الراتب وساعات العمل ومهل الإشعار وأي بنود خاصة واضحة منذ البداية. يميز القانون أساساً بين العقد غير محدد المدة، وهو القاعدة، والعقد محدد المدة المستخدم لمشروع أو فترة معينة.

ينتهي العقد محدد المدة تلقائياً في التاريخ المتفق عليه، دون الحاجة إلى إشعار. وإذا استمر الطرفان في العلاقة بعد ذلك التاريخ دون تجديدها كتابياً، تُعامل عملياً على أنها تحولت إلى عقد غير محدد المدة. وليس تسلسل عدة عقود محددة المدة متتالية أمراً غير قانوني تلقائياً، لكن يمكن للمحاكم إعادة تصنيف العلاقة على أنها غير محددة المدة إذا كان الغرض الوحيد منها تفادي مهل الإشعار أو حماية الفصل.

فترة الاختبار في بداية قانون العمل في سويسرا

فترة الاختبار شهر واحد بشكل افتراضي، ويمكن تقصيرها أو إلغاؤها أو تمديدها إلى حد أقصى قدره ثلاثة أشهر، شريطة الاتفاق على ذلك كتابياً قبل بدء العمل أو عند بدايته. خلال فترة الاختبار، يمكن لأي من الطرفين إنهاء العلاقة بمهلة إشعار مدتها سبعة أيام ودون إبداء سبب.

لا يمكن تمديد فترة الاختبار لمجرد رغبة صاحب العمل في وقت إضافي لتقييم الأداء. غير أنها تُمدَّد تلقائياً بأي فترة يكون فيها الموظف غير قادر على العمل — بسبب مرض أو حادث أو التزام قانوني كالخدمة العسكرية الإلزامية — بحيث يحصل الطرفان على كامل فترة التقييم المتفق عليها.

ساعات العمل، الساعات الإضافية والراحة

يحدد قانون العمل حداً أقصى قانونياً لساعات العمل الأسبوعية، وهو أعلى لموظفي الصناعة والتقنية والمكاتب والتجزئة منه لفئات العمال الأخرى؛ وعملياً تنص معظم عقود العمل السويسرية على أسبوع عمل تعاقدي أقل، غالباً في حدود الأربعينيات المنخفضة من الساعات. أما العمل الليلي وعمل الأحد والعمل بنظام الورديات فهي مقيّدة وتتطلب عموماً ترخيصاً كانتونياً أو فدرالياً، مع استثناءات محدودة لقطاعات مثل الرعاية الصحية والضيافة والعمليات الصناعية المستمرة.

يجب دفع الساعات الإضافية التي تُنجز بعد الساعات التعاقدية (وليس الحد الأقصى القانوني)، بشكل افتراضي، بأجر إضافي أو تعويضها بوقت راحة يعادلها على الأقل في المدة، ما لم ينص عقدك صراحة وكتابياً على خلاف ذلك. أما البند العام الذي ينص على أن الساعات الإضافية 'مشمولة في الراتب' فلا يكون صحيحاً إلا إذا كان الحجم المتوقع محدوداً وقابلاً للتنبؤ به بوضوح — فالتنازل غير المحدود عن أجر جميع الساعات الإضافية غير قابل للتنفيذ.

استحقاق الإجازة والإجازات المرتبطة بالأسرة

الحد الأدنى القانوني هو أربعة أسابيع من الإجازة المدفوعة سنوياً، وترتفع إلى خمسة أسابيع للموظفين دون سن العشرين؛ ويمنح كثير من أصحاب العمل السويسريين خمسة أسابيع كمعيار، وأكثر لكبار الموظفين. وتُحدَّد العطل الرسمية على مستوى الكانتون، لذا يختلف عدد أيام العطل المدفوعة غير المخصصة للعمل بحسب المكان الذي تعمل فيه في سويسرا.

• •إجازة الأمومة: 14 أسبوعاً، تُدفع عبر نظام التعويض الفدرالي عن فقدان الدخل (APG/EO) كنسبة مئوية من الدخل السابق، وتخضع لحد أقصى قانوني للمبلغ اليومي
• •إجازة الأبوة: أسبوعان، تُؤخذ كأيام منفردة أو كفترة متصلة خلال ستة أشهر من الولادة، وتُموَّل على الأساس نفسه
• •إجازة رعاية أحد أفراد الأسرة المريض: عدد محدود من الأيام لكل واقعة، بحد أقصى لكل سنة تقويمية
• •إجازة الزواج ووفاة الأقارب: عادة من يوم إلى بضعة أيام، وفق الممارسة المعمول بها لا استحقاقاً قانونياً ثابتاً

إنهاء العقد ومهل الإشعار

بمجرد انتهاء فترة الاختبار، يمكن لأي من الطرفين إنهاء عقد غير محدد المدة مع احترام مهلة إشعار قانونية تطول مع الأقدمية، ما لم يُتفق على مهلة أطول في العقد. لا يُلزم القانون السويسري صاحب العمل بذكر سبب للفصل العادي — وهذا أحد الجوانب الأكثر مرونة في هذا النظام مقارنة بكثير من الدول المجاورة.

الحماية من الفصل في التوقيت غير المناسب

يمنع القانون السويسري الفصل خلال فترات محمية معينة، رغم أنه لا يشترط عموماً سبباً للإنهاء. لا يمكن لصاحب العمل توجيه إشعار صحيح بينما تؤدي خدمة عسكرية أو مدنية إلزامية، أو خلال فترة عجز عن العمل بسبب مرض أو حادث (وتزداد مدة الحماية مع الأقدمية)، أو أثناء الحمل ولعدد محدد من الأسابيع بعد الولادة، أو بينما تكون في مهمة مساعدة إنسانية معترف بها رسمياً في الخارج. ويكون الإشعار الموجَّه خلال إحدى هذه الفترات باطلاً ويجب تكراره لاحقاً إذا كان صاحب العمل لا يزال يرغب في إنهاء العقد.

الفصل التعسفي وكيفية الرد عليه

يُعتبر الفصل تعسفياً إذا استند إلى سبب تمييزي كالجنس أو الدين أو الميول الجنسية، أو إذا كان انتقاماً من الموظف لتأكيده مطالبة بحسن نية، أو إذا استُخدم لمنع حق من النشوء بموجب العقد. ويظل الفصل نفسه سارياً — إذ لا تستطيع المحاكم السويسرية إصدار أمر بإعادة التوظيف — لكن يمكن للموظف المطالبة بتعويض.

إذا كنت تعتقد أن فصلك كان تعسفياً، يجب عليك الاعتراض كتابياً قبل نهاية مهلة الإشعار؛ وإذا لم يُتوصل إلى اتفاق، تتاح لك بعد ذلك مهلة محدودة بعد انتهاء العقد لرفع دعوى أمام محكمة العمل في كانتونك. والتصرف بسرعة والاحتفاظ بسجلات مكتوبة للظروف يعزّز موقفك بشكل ملحوظ.

اشتراكات التأمينات الاجتماعية المقتطعة من راتبك

تُقتطع عدة اشتراكات مباشرة من راتبك الإجمالي ويقابلها صاحب العمل كلياً أو جزئياً: تأمين الشيخوخة والورثة والعجز مع نظام التعويض عن فقدان الدخل (الركيزة الأولى)، وتأمين البطالة حتى سقف سنوي للراتب، واشتراكات معاش المهنة (الركيزة الثانية، LPP) بمجرد أن يتجاوز راتبك الحد الأدنى القانوني للدخول في النظام. أما تأمين الحوادث غير المهنية فيُقتطع عادة من راتب الموظف إذا كان يعمل ثماني ساعات أسبوعياً على الأقل لدى صاحب العمل نفسه، في حين يموّل صاحب العمل تأمين الحوادث المهنية والتعويضات العائلية.

تُحدَّد النسب والحدود الدقيقة على المستوى الفدرالي وتُعدَّل دورياً، لذا فإن كشف راتبك هو المكان الأكثر موثوقية للتحقق من الاقتطاعات الحالية المطبقة على عقدك؛ أما بخصوص القواعد القانونية وراءها فارجع إلى المصادر الرسمية المذكورة أدناه.

حماية شخصيتك، التحرش والمضايقة المهنية

يقع على أصحاب العمل في سويسرا واجب قانوني بحماية شخصية موظفيهم وصحتهم. وتُحظر المضايقة المهنية (المعروفة بـ mobbing) والتحرش الجنسي، ويمكن مساءلة صاحب العمل الذي يتقاعس عن التصرف حيال شكوى ذات مصداقية. ويمكن للموظف الذي يتعرض لتحرش جنسي المطالبة بتعويض ضمن الحدود القانونية، وفي الحالات الجسيمة قد يحق له إنهاء العقد بأثر فوري لسبب مبرر.