Arbeitsrecht in der Schweiz

Wie Schweizer Arbeitsverträge funktionieren

Ein Arbeitsvertrag kann in der Schweiz mündlich abgeschlossen werden und ist trotzdem verbindlich, ein schriftlicher Vertrag wird aber dringend empfohlen, damit Lohn, Arbeitszeit, Kündigungsfristen und allfällige besondere Klauseln von Anfang an klar geregelt sind. Das Gesetz unterscheidet hauptsächlich zwischen dem unbefristeten Vertrag, der die Regel darstellt, und dem befristeten Vertrag, der für ein bestimmtes Projekt oder einen bestimmten Zeitraum verwendet wird.

Ein befristeter Vertrag endet automatisch am vereinbarten Datum, ohne dass eine Kündigung nötig ist. Führen beide Parteien das Arbeitsverhältnis über dieses Datum hinaus fort, ohne es schriftlich zu erneuern, gilt es in der Praxis als in ein unbefristetes Verhältnis umgewandelt. Das Aneinanderreihen mehrerer befristeter Verträge ist nicht automatisch unzulässig, doch Gerichte können das Verhältnis als unbefristet umqualifizieren, wenn der einzige Zweck darin bestand, Kündigungsfristen oder Kündigungsschutz zu umgehen.

Die Probezeit zu Beginn des Arbeitsrechts in der Schweiz

Die Probezeit beträgt standardmässig einen Monat und kann verkürzt, wegbedungen oder auf bis zu drei Monate verlängert werden, sofern dies schriftlich vor oder bei Stellenantritt vereinbart wird. Während der Probezeit kann jede Partei das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sieben Tagen und ohne Angabe von Gründen beenden.

Eine Probezeit kann nicht einfach deshalb verlängert werden, weil der Arbeitgeber mehr Zeit zur Beurteilung der Leistung wünscht. Sie wird jedoch automatisch um jede Zeitspanne verlängert, während der die arbeitnehmende Person arbeitsunfähig ist – etwa wegen Krankheit, Unfall oder einer gesetzlichen Pflicht wie obligatorischem Militärdienst –, damit beide Seiten tatsächlich über die vereinbarte volle Beurteilungszeit verfügen.

Arbeitszeit, Überstunden und Ruhezeit

Das Arbeitsgesetz legt eine gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit fest, die für Industrie-, technisches, Büro- und Verkaufspersonal höher ist als für andere Arbeitnehmerkategorien; in der Praxis sehen die meisten Schweizer Arbeitsverträge eine tiefere vertragliche Wochenarbeitszeit vor, üblicherweise im unteren Vierzigerbereich der Stunden. Nacht-, Sonntags- und Schichtarbeit sind eingeschränkt und benötigen grundsätzlich eine kantonale oder eidgenössische Bewilligung, mit begrenzten Ausnahmen für Bereiche wie Gesundheitswesen, Gastgewerbe und ununterbrochene industrielle Prozesse.

Überstunden, die über die vertragliche (nicht die gesetzliche Höchst-) Arbeitszeit hinausgehen, müssen grundsätzlich mit einem Lohnzuschlag entschädigt oder durch mindestens gleich lange Freizeit kompensiert werden, sofern der Vertrag nicht gültig schriftlich etwas anderes vorsieht. Eine pauschale Klausel, wonach Überstunden 'im Lohn inbegriffen' seien, ist nur gültig, wenn das zu erwartende Volumen begrenzt und klar absehbar ist – ein unbeschränkter Verzicht auf jegliche Überstundenentschädigung ist nicht durchsetzbar.

Ferienanspruch und familienbezogener Urlaub

Das gesetzliche Minimum beträgt vier Wochen bezahlte Ferien pro Jahr, für Arbeitnehmende unter zwanzig Jahren steigt es auf fünf Wochen; viele Schweizer Arbeitgeber gewähren standardmässig fünf Wochen, für leitende Angestellte oft mehr. Die Feiertage werden auf kantonaler Ebene festgelegt, weshalb die Anzahl bezahlter arbeitsfreier Tage je nach Arbeitsort innerhalb der Schweiz variiert.

• •Mutterschaftsurlaub: 14 Wochen, finanziert über die eidgenössische Erwerbsersatzordnung (EO) als Prozentsatz des bisherigen Einkommens, begrenzt auf einen gesetzlichen Höchstbetrag pro Tag
• •Vaterschaftsurlaub: zwei Wochen, wahlweise tageweise oder am Stück innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt zu beziehen, finanziert nach demselben Prinzip
• •Urlaub zur Betreuung eines kranken Familienmitglieds: eine begrenzte Anzahl Tage pro Ereignis, gedeckelt pro Kalenderjahr
• •Heirats- und Trauerurlaub: in der Regel ein bis wenige Tage, gestützt auf gängige Praxis statt auf einen festen gesetzlichen Anspruch

Kündigung und Kündigungsfristen

Nach Ablauf der Probezeit kann jede Partei einen unbefristeten Vertrag unter Einhaltung einer gesetzlichen Kündigungsfrist beenden, die mit der Dienstdauer länger wird, sofern im Vertrag keine längere Frist vereinbart wurde. Das Schweizer Recht verlangt vom Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung keine Begründung – dies ist einer der flexibleren Aspekte des Systems im Vergleich zu vielen Nachbarländern.

Kündigungsschutz zur Unzeit

Das Schweizer Recht schliesst eine Kündigung während bestimmter Schutzfristen aus, auch wenn im Übrigen keine Begründung für eine Kündigung erforderlich ist. Ein Arbeitgeber kann während obligatorischem Militär- oder Zivildienst, während einer durch Krankheit oder Unfall bedingten Arbeitsunfähigkeit (deren Schutzdauer mit der Dienstzeit zunimmt), während der Schwangerschaft und während einer bestimmten Anzahl Wochen nach der Geburt sowie während eines offiziell anerkannten humanitären Auslandeinsatzes nicht gültig kündigen. Eine in einer dieser Fristen ausgesprochene Kündigung ist nichtig und muss später wiederholt werden, sofern der Arbeitgeber weiterhin an der Kündigung festhalten will.

Missbräuchliche Kündigung und wie Sie reagieren können

Eine Kündigung gilt als missbräuchlich, wenn sie auf einem diskriminierenden Grund wie Geschlecht, Religion oder sexueller Orientierung beruht, wenn sie eine Vergeltungsmassnahme dafür ist, dass die arbeitnehmende Person gutgläubig einen Anspruch geltend gemacht hat, oder wenn sie dazu dient, das Entstehen eines vertraglichen Rechts zu verhindern. Die Kündigung selbst bleibt gültig – Schweizer Gerichte können keine Wiedereinstellung anordnen –, doch die betroffene Person kann eine Entschädigung verlangen.

Wer seine Kündigung für missbräuchlich hält, muss noch vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einspruch erheben; kommt keine Einigung zustande, steht danach eine begrenzte Frist nach Vertragsende zur Verfügung, um Klage beim Arbeitsgericht des zuständigen Kantons einzureichen. Rasches Handeln und schriftliche Dokumentation der Umstände stärken die eigene Position deutlich.

Sozialversicherungsbeiträge, die von Ihrem Lohn abgezogen werden

Mehrere Beiträge werden direkt vom Bruttolohn abgezogen und ganz oder teilweise vom Arbeitgeber paritätisch übernommen: die Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenversicherung zusammen mit der Erwerbsersatzordnung (1. Säule), die Arbeitslosenversicherung bis zu einer jährlichen Lohngrenze, sowie die Beiträge an die berufliche Vorsorge (2. Säule, BVG), sobald der Lohn die gesetzliche Eintrittsschwelle überschreitet. Die Nichtberufsunfallversicherung wird in der Regel vom Lohn der Arbeitnehmenden abgezogen, wenn diese mindestens acht Stunden pro Woche für denselben Arbeitgeber arbeiten, während Berufsunfallversicherung und Familienzulagen vom Arbeitgeber finanziert werden.

Genaue Prozentsätze und Schwellenwerte werden auf Bundesebene festgelegt und periodisch angepasst; die Lohnabrechnung ist deshalb die verlässlichste Quelle, um die aktuell auf Ihren Vertrag angewendeten Abzüge zu prüfen. Für die rechtlichen Grundlagen dahinter konsultieren Sie die unten aufgeführten offiziellen Quellen.

Schutz der Persönlichkeit, Belästigung und Mobbing

Arbeitgeber in der Schweiz sind gesetzlich verpflichtet, die Persönlichkeit und Gesundheit ihrer Arbeitnehmenden zu schützen. Mobbing und sexuelle Belästigung sind untersagt, und ein Arbeitgeber, der auf eine glaubwürdige Beschwerde nicht reagiert, kann haftbar gemacht werden. Wer sexueller Belästigung ausgesetzt ist, kann innerhalb der gesetzlichen Grenzen eine Entschädigung verlangen und in schwerwiegenden Fällen berechtigt sein, den Vertrag aus wichtigem Grund fristlos aufzulösen.