Direito do Trabalho na Suíça

Como funcionam os contratos de trabalho na Suíça

Um contrato de trabalho na Suíça pode ser celebrado oralmente e continua a ser vinculativo, mas é muito recomendável um contrato escrito para que o salário, o horário de trabalho, os prazos de aviso prévio e eventuais cláusulas especiais fiquem claros desde o início. A lei distingue principalmente entre o contrato por tempo indeterminado, que é a norma, e o contrato a termo, usado para um projeto ou período definido.

Um contrato a termo termina automaticamente na data acordada, sem necessidade de aviso prévio. Se ambas as partes continuarem a relação para além dessa data sem a renovar por escrito, considera-se na prática convertida num contrato por tempo indeterminado. Encadear vários contratos a termo sucessivos não é automaticamente ilegal, mas os tribunais podem reclassificar a relação como de duração indeterminada se o único objetivo fosse evitar os prazos de aviso prévio ou a proteção contra o despedimento.

O período de experiência no início do direito do trabalho na Suíça

O período de experiência é, por defeito, de um mês e pode ser encurtado, dispensado ou alargado até um máximo de três meses, desde que isso seja acordado por escrito antes ou no início do emprego. Durante o período de experiência, qualquer uma das partes pode terminar a relação com sete dias de aviso prévio e sem apresentar justificação.

O período de experiência não pode ser prolongado apenas porque o empregador quer mais tempo para avaliar o desempenho. No entanto, é automaticamente prolongado por qualquer período em que o trabalhador esteja incapacitado para trabalhar — doença, acidente ou uma obrigação legal como o serviço militar obrigatório —, de modo a que ambas as partes disponham do período de avaliação completo que acordaram.

Horário de trabalho, horas extras e descanso

A Lei do Trabalho fixa uma duração máxima semanal de trabalho de origem legal, mais elevada para o pessoal industrial, técnico, de escritório e de comércio do que para outras categorias de trabalhadores; na prática, a maioria dos contratos de trabalho suíços prevê uma semana contratual mais curta, geralmente pouco acima das quarenta horas. O trabalho noturno, ao domingo e por turnos é restrito e geralmente exige autorização cantonal ou federal, com exceções limitadas para setores como a saúde, a hotelaria e os processos industriais contínuos.

As horas extras trabalhadas para além das horas contratuais (não do máximo legal) devem, por defeito, ser pagas com um suplemento salarial ou compensadas com tempo livre de duração pelo menos equivalente, salvo se o contrato dispuser validamente o contrário por escrito. Uma cláusula genérica que declare que as horas extras estão «incluídas no salário» só é válida se o volume previsto for limitado e claramente previsível — uma renúncia indeterminada ao pagamento de todas as horas extras não é aplicável.

Direito a férias e licenças relacionadas com a família

O mínimo legal são quatro semanas de férias remuneradas por ano, aumentando para cinco semanas para trabalhadores com menos de vinte anos; muitos empregadores suíços concedem cinco semanas como padrão, e mais para quadros superiores. Os feriados são fixados a nível cantonal, pelo que o número de dias não úteis remunerados varia consoante a região da Suíça onde trabalha.

• •Licença de maternidade: 14 semanas, remunerada através do regime federal de compensação por perda de rendimento (APG/EO), como percentagem do rendimento anterior, sujeita a um montante diário máximo legal
• •Licença de paternidade: duas semanas, a gozar em dias isolados ou em bloco no prazo de seis meses após o nascimento, financiada nos mesmos moldes
• •Licença para cuidar de um familiar doente: um número limitado de dias por acontecimento, com um limite por ano civil
• •Licença por casamento e por luto: tipicamente de um a alguns dias, com base na prática estabelecida e não num direito legal fixo

Cessação do contrato e prazos de aviso prévio

Terminado o período de experiência, qualquer uma das partes pode rescindir um contrato por tempo indeterminado respeitando um prazo de aviso prévio legal que se alonga com a antiguidade, salvo se tiver sido acordado um prazo mais longo no contrato. A lei suíça não exige que o empregador indique um motivo para um despedimento ordinário — este é um dos aspetos mais flexíveis do sistema em comparação com muitos países vizinhos.

Proteção contra o despedimento no momento errado

A lei suíça bloqueia o despedimento durante determinados períodos protegidos, ainda que geralmente não exija um motivo para a cessação do contrato. Um empregador não pode dar validamente aviso de despedimento enquanto o trabalhador cumpre serviço militar ou civil obrigatório, durante um período de incapacidade por doença ou acidente (a duração protegida aumenta com a antiguidade), durante a gravidez e durante um determinado número de semanas após o parto, ou enquanto o trabalhador participa numa missão de ajuda humanitária oficialmente reconhecida no estrangeiro. O aviso de despedimento dado durante um desses períodos é nulo e deve ser repetido posteriormente, caso o empregador ainda pretenda rescindir o contrato.

Despedimento abusivo e como reagir

Um despedimento é considerado abusivo se se basear num motivo discriminatório, como sexo, religião ou orientação sexual, se constituir uma represália pelo facto de o trabalhador ter feito valer de boa-fé um direito, ou se for usado para impedir a constituição de um direito decorrente do contrato. O despedimento em si mantém-se válido — os tribunais suíços não podem ordenar a reintegração —, mas o trabalhador pode reclamar uma indemnização.

Se considerar que o seu despedimento é abusivo, deve opor-se por escrito antes do fim do prazo de aviso prévio; se não for alcançado um acordo, dispõe então de um prazo limitado após o termo do contrato para apresentar uma ação junto do tribunal do trabalho do seu cantão. Agir rapidamente e manter registos escritos das circunstâncias reforça sensivelmente a sua posição.

Contribuições para os seguros sociais deduzidas do salário

Várias contribuições são deduzidas diretamente do salário bruto e igualadas, total ou parcialmente, pelo empregador: o seguro de velhice, sobrevivência e invalidez em conjunto com o regime de compensação por perda de rendimento (1.º pilar), o seguro de desemprego até um determinado limite de salário anual, e as contribuições para a previdência profissional (2.º pilar, LPP) a partir do momento em que o salário ultrapassa o limiar legal de entrada. O seguro de acidentes não profissionais é normalmente deduzido do salário do trabalhador se este trabalhar pelo menos oito horas por semana para o mesmo empregador, enquanto o seguro de acidentes profissionais e os abonos de família são financiados pelo empregador.

As percentagens e os limiares exatos são fixados a nível federal e ajustados periodicamente, pelo que o seu recibo de vencimento é o local mais fiável para verificar as deduções atualmente aplicadas ao seu contrato; para as regras legais subjacentes, consulte as fontes oficiais indicadas abaixo.

Proteção da personalidade, assédio e mobbing

Os empregadores na Suíça têm o dever legal de proteger a personalidade e a saúde dos seus trabalhadores. O mobbing e o assédio sexual são proibidos, e um empregador que não atue perante uma queixa credível pode ser responsabilizado. Um trabalhador vítima de assédio sexual pode reclamar uma indemnização dentro dos limites legais e, em casos graves, pode ter direito a rescindir o contrato com efeito imediato por justa causa.